謝謝邀請回答，關(guān)于技術(shù)問題，我回答不了，我來回答綜合面試的第二個問題：
一個好的管理者，會努力激發(fā)出團隊中每個人的內(nèi)心激情，努力讓每個人都找到自己的位置，在工作中獲得成就感和快樂。遇到員工對自己的工作失去興趣，簡單“開除”固然痛快，但更好的做法是努力激發(fā)這個員工的工作積極性，其關(guān)鍵是找到對癥下的“藥”。

為此，首先應(yīng)溝通了解情況，分析造成該員工對工作喪失興趣真實的原因。

如原因果然是工作屬于企業(yè)的邊緣業(yè)務(wù)，或者，工作不符合員工發(fā)展期望或興趣，則可以加強深度溝通，傾聽、理解員工的技能、經(jīng)驗或興趣訴求，試著在用感情去打動的基礎(chǔ)上，讓其認(rèn)清工作價值并樹立合理的目標(biāo)，把眼光放長遠些，把工作堅持用心做下去。實在溝通不通，愿走的就讓他走吧；或者，如果其能力還可以，在不影響工作安排公平性的前提下，給他適當(dāng)調(diào)整一下崗位或任務(wù)，使員工的技能、經(jīng)驗或興趣得到更好的匹配。

這一條是最主要的。

按我的理解，人是一種感情動物，如果能夠通過溝通打動員工，則員工很可能會為了主管而留下來。

如原因是任務(wù)安排超出了員工既有技能、經(jīng)驗，或者，與團隊配合存在障礙，導(dǎo)致員工進入不了狀態(tài)，失去信心，則可以加強對其教練，或適當(dāng)調(diào)整工作安排，使之適應(yīng)工作。

如果實員工家庭或身體健康出了問題等，則可以通過多關(guān)心，在權(quán)限內(nèi)提供一定的休整假期等措施，來緩解員工的情緒。

還有一種比較難辦的原因，員工對主管本人的能力失去信心。這個問題就比較難辦了。要么主管換人，要么員工走人。似乎沒有其他辦法。我有一年進入某個團隊，發(fā)現(xiàn)兩三個骨干試圖離職或調(diào)走，溝通發(fā)現(xiàn)是對主管達成任務(wù)沒有信心，感到后續(xù)會荒廢時間。于是，我主動取代了原先的主管，制定了有挑戰(zhàn)但肯定可達成計劃，不斷用小的成功激勵團隊成員，并找來外部資源支撐團隊工作，并不停地用自己的信心打動團隊，等等，結(jié)果：團隊穩(wěn)定了下來，任務(wù)也順利完成。
......
辦法很多，核心都是通過溝通，讓員工調(diào)整過來，認(rèn)同工作，對工作產(chǎn)生起碼的興趣。當(dāng)然，溝通不能解決所有的問題，一方面，主管的權(quán)限和能力是有限的，另一方面，員工的性格或個人興趣有可能在當(dāng)前工作安排的范圍內(nèi)完全無法匹配的點。遇到這些情況，如果員工自己始終調(diào)整不過來，只好請他或她走人了（內(nèi)部調(diào)動也是一個辦法）。

這個問題的根本在與員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可能不夠清晰。

1、由于所處的角度和崗位不同，人性的訴求和個人需求也不同，需要從本質(zhì)上分析每位員工的短期需求和長期訴求。

2、根據(jù)公司需要，結(jié)合員工個人訴求，在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，制定其個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、個人職業(yè)生涯規(guī)劃可以從2個方面入手，一個是，個人現(xiàn)有崗位通道的發(fā)展，需要明確其不同階段不同能力需求，并將大目標(biāo)分解成不同階段的小目標(biāo)，在過程中給與支持和幫助，并不斷鼓勵和尊重。另一個是，對本職工作的不認(rèn)可，那么會根據(jù)他的需求，在公司認(rèn)可他本人的前提下，對其進行未來崗位技能的培訓(xùn)，適當(dāng)轉(zhuǎn)換崗位。

4、激發(fā)下屬的工作激情和動力是每位部門負(fù)責(zé)人的重要工作，不斷畫餅，不斷鼓勵，創(chuàng)造一個積極向上的學(xué)習(xí)文化和和諧團結(jié)的團隊氛圍非常重要。

了解一下他認(rèn)為的前途是哪方面？是工資、還是職位升遷還是行業(yè)發(fā)展，員工覺得沒前途可能是自己對目前的崗位不甚了解，無法很全面的、用長久的眼光看待為題，也可能是還沒有明確的職業(yè)規(guī)劃。
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領(lǐng)導(dǎo)可以在這方面好好與員工溝通一下。也可讓他談?wù)勛约旱南敕皥髲?fù)，如果確實是有用之才，可以予以重用，如果只是單方面的抱怨，而自己沒有實際能力的話，那應(yīng)該讓他明確認(rèn)識到自己的不足，鼓勵他進一步發(fā)展。

卡茲曲線表明，員工在同一工作崗位工作超過5年容易產(chǎn)生效率低下，溝通減少的情況。所以，如果因為員工在同一工作崗位長期工作而引發(fā)了工作倦怠，在可能的情況下，還是可以考慮其轉(zhuǎn)換部門的。但這必須以匹配及員工意向為前提。

這個要具體分析:對于目前的工作，這位員工是否已經(jīng)干的很出色，能力沒問題，確實工作相對比較枯燥，那么就需要好好跟員工溝通，給予多點挑戰(zhàn)，給他一些授權(quán)，發(fā)揮他的能力，適時調(diào)整崗位和權(quán)責(zé)。

如果本身都沒有做好本職工作，說沒有興趣，那么也要好好溝通下，在一個崗位干好了，才有可能賦予更高的權(quán)責(zé)，否則怎么讓別人相信并愿意給你具有挑戰(zhàn)性的工作。

如果實在是興趣問題，那也尊重他個人的想法。

溝通很重要，人力資源最大的挑戰(zhàn)就是要讓員工對你敞開心扉，說心里話。

這時你需要有兩個問題來問自己。

問題一：該員工的工作能力你是否認(rèn)可？
如果不認(rèn)可他的能力，同時他的狀態(tài)影響了你的團隊，那就pass，讓其換部門或者直接選用新人接替。如果認(rèn)可他的能力且希望通過努力來改變他的工作積極性，那么

問題二：引發(fā)他狀態(tài)起伏的根源在哪？
多方面觀察了解并私下與其談話，了解員工的具體原因，辨證施治才能解決問題。這時候主要體現(xiàn)的企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，相信你能找出真正的原因，畢竟企業(yè)的管理都存在不足之處，員工消極怠工的情況到處都有，這時就需要每個負(fù)責(zé)人及時發(fā)現(xiàn)并及時協(xié)調(diào)。

(1)我會找員工進行朋友式的方式進行聊天，談話，這談話可以不選擇在單位，可以下班后在咖啡廳，或者飯店之類的地方進行，原因：在這種地方員工身心會放松，有的話在這種地方談比在工作地點談要方便的多。不受工作地點環(huán)境的影響，會暢所欲言，不會緊張和拘束。用心去和員工進行聊天，不以領(lǐng)導(dǎo)的方式進行談話，就是朋友之間的了解和聊天。

(2)談話內(nèi)容分為:
1、先了解一下員工的自身情況，家庭、性格、愛好、以前的工作情況等。
2、來公司的原因，對工作的態(tài)度和自己的想法，和在工作上有什么困難，哪方面比較薄弱。
3、我會以我的工作經(jīng)驗和我對工作的想法和工作態(tài)度去引導(dǎo)員工拓寬思想，放心包袱，大膽的做事情，我會以我親身經(jīng)歷的事情，舉例子說明，讓他明白我們都是一樣的。有什么困難和問題及時提出，大家一起解決，不要自己承擔(dān)事情，不要灰心。努力做好自己工作中每一件事情。

1、與其面對面溝通，了解其心理的真實想法和情感波動。
2、認(rèn)真聆聽其對目前工作的看法和分析。
3、認(rèn)真了解其生活甚至身心是否遇到發(fā)展障礙，和工作氛圍障礙。
4、了解其真實期許。

通過以上了解，基本了解其的真實意圖：
1、如果依然認(rèn)可團隊的奮斗發(fā)展方向，只是能力不足，可為提供有效的培訓(xùn)，打開其發(fā)展空間。?
2、如果其依然信賴團隊成員，并且飽含憂患意識，只要其建議具可執(zhí)行性，可以考慮團隊作為新的方案執(zhí)行。
3、如果其遇到嚴(yán)重心理疾病，或者已完全不信賴團隊的成員和工作，可以建議其離職休養(yǎng)。
4，如果只是薪酬問題，可以考慮其在團隊的重要性，貢獻，能調(diào)整就幫其調(diào)整